پایگاه خبری دنیای برند، رویداد برند کارفرمایی توسط کارخانه نوآوری رسانه راهکار و با حمایت بانک تجارت، ۸شهریورماه۱۴۰۲ در سالن همایش‌های بین‌المللی کتابخانه ملی ایران برگزار شد.
این رویداد از ساعت ۱۳ با حضور جمعی از فعالان منابع انسانی آغاز شد و تا ساعت ۱۹ ادامه داشت. هدف از برگزاری این رویداد، بررسی چالش‌ها، الزامات و فرصت‌های سازمانها برای ساخت، تقویت و حفظ برند کارفرمایی، انتقال تجربه و واکاوی مفاهیم کاربردی و کلیدی در این زمینه و تجلیل از مدیران پیشکسوت و تأثیرگذار کسبوکاری کشور در حوزه منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بود. شانزده سخنران در این رویداد پیرامون موضوعاتی نظیر راه‌کارهای جذب و نگهداشت منابع انسانی و نقش روابط عمومی در توسعه برند کارفرمایی؛ چالش‌های جذب نیروی انسانی متخصص در کسب‌وکارهای خارج از تهران؛ تجربه افراد و نقش آن در برند کارفرمایی سخن گفتند.
سخنرانان رویداد
ازجمله سخنرانان رویداد می‌توان به افراد زیر اشاره کرد:
- هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت
- مسعود طباطبایی، قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا
- محمد خلج، مدیرعامل اسنپ
- کیوان جامه‌بزرگ، معاون توسعه کسب‌وکار فناپ
- امیرحسین داوودیان، معاون بانکداری خرد بانک تجارت
- عادل طالبی، مدیرعامل برآیند و تیزلند
- کورش عباسی، مدیر ارشد برند توسن
- ایلیا وکیلی، نایب‌رئیس هیئت‌مدیره ابر آروان
- سعید سامان، مشاور برند
- محمدجواد ثابت، مشاور و مدرس حوزه کسب‌وکار
- بهنام نجاری، معاون منابع انسانی تیم مرکزی گروه اسنپ
- مریم رضاصفت، مدیر منابع انسانی بیت‌پین
- مسیح کریمیان، مشاور منابع انسانی
- نگار عرب، مدیر ارتباطات سازمانی تپسی
- سهیل عظیمی، مدیر تجربه افراد و برند کارفرمایی دیجی‌کالا
- رضا قربانی، بنیان‌گذار راهکار
در شرایط فعلی نیاز به کسب و کارهایی داریم که بتوان به آنها اعتماد کرد
رضا قربانی، بنیان‌گذار راهکار در شروع مراسم درباره کسب و کارها و برند کارفرمایی صحبت کرد. قربانی افزود: در شرایط فعلی نیاز به کسب و کارهایی داریم که بتوان به آنها اعتماد کرد. وی طی سخنرانی و نمایش اسلایدها، از حامی رویداد، بانک تجارت، تشکر و قدردانی کرد.
وی ادامه داد: بزرگواری اخیراً یادداشتی نوشته بود و آتش بر خرمن استاراپ‌ها انداخته بود؛ این بزرگوار به مسئولان مملکت توصیه کرده بود مدیریت و مالکیت کسب‌وکارهای استارتاپی شناخته‌شده را دست بگیرند.
از نظر او هر کسی به غیر از مدیران فعلی این استارتاپ‌ها بهتر می‌توانند این کسبوکارها را مدیریت کنند و در توجیه این خواسته هم گفته بود مگر مدیران استارتاپ‌ها شق‌القمر می‌کنند! درباره ابعاد گوناگون حرفی که زده شد و برخی پاسخ‌ها، ساعت‌ها می‌توان صحبت کرد. آنچه از آن نوشته کذا در ذهن من باقی مانده، ولی این گزاره بود: «مگر مدیران استارتاپ‌ها شق‌القمر می‌کنند؟»
و پاسخ من یک چیز است؛ بله دوست عزیز! مدیران استارتاپ‌ها شق‌القمر می‌کنند؛ آن هم در شرایطی که ایران یکی از سخت‌ترین محیط‌های کسب‌وکار در کل جهان را دارد و راه‌اندازی یک کسب‌وکار سخت‌تر از هر نقطه‌ای در جهان است؛ وقتی کسی در این خاک چیزی را از صفر ساخته، کار بزرگی انجام داده و شایسته تقدیر است، نه برخورد و مصادره!
متأسفانه چالش‌های اجتماعی حل‌نشده در ایران راه خودش را به حوزه‌های دیگر باز کرده؛ از منظر اجتماعی به مردمی تبدیل شده‌ایم با هزاران سؤال بی‌پاسخ. در این شرایط هر میدانی به عرصه هماوردی تبدیل می‌شود، آخرین آنها هم حجاب که از نظر اجتماعی موضعی به‌شدت پیچیده و سخت شده است.
در شرایطی که مسئولان کشور از حل مسائل گوناگون در زمینه‌های متفاوت، از جمله این مسئله عاجز ماندهاند و نهادهایی که بودجه‌های حل‌کردن مسائل را می‌گیرند بلااثر شده‌اند، ساحت کسب‌وکار و اقتصاد به میدانی برای هماوردی مسائل اجتماعی تبدیل شده است. در شرایطی هستیم که جامعه‌شناسان نیز در یافتن راه‌حل مسائل اجتماعی ماندهاند، ولی انتظار داریم فعالان اقتصادی مسائل اجتماعی را حل کنند و راه‌حلی سریع و فوری برای آن چیزی بیابند که به اذعان بسیاری به یک معضل اجتماعی تبدیل شده است.
کسب‌وکار، کسب‌وکار است؛ نه می‌خواهد و نه می‌تواند مسائل اجتماعی را حل کند. مهم‌ترین چیزی که یک کسب‌وکار باید بر آن تمرکز کند، کسب سود است؛ قوانین و مقررات هم باید خط قرمزها را مشخص کنند و کسبوکارها نباید از خط قرمزهای اخلاقی و اجتماعی رد شوند. وقتی از کسب‌وکار صحبت می‌کنیم، نه درباره آنهایی که در یک کسب‌وکار کار می‌کنند حرف می‌زنیم و نه درباره مدیران آنها. کسب‌وکار یک هویت مستقل از صاحبان و مدیران و پرسنل خود دارد. همان‌گونه که وقتی از یک کشور صحبت می‌کنیم درباره مفهومی انتزاعی حرف می‌زنیم که مستقل، ولی در تعامل با حاکمان، مسئولان و مردم است.
به‌عنوان نمونه اگر فردی در یک کشور رفتاری را انجام دهد، نمی‌توان آن را به پای همه مردم نوشت یا حتی به پای مسئولان. ممکن است رفتاری در یک کشور توسط بخشی از مردم انجام شود که لزوماً مورد تأیید مسئولان هم نباشد. مسئولان تلاش می‌کنند رفتار صحیح از نظر خودشان را ترویج دهند و همان‌گونه که رفتارهای مردم را به پای مسئولان یک کشور نمی‌نویسند، در یک کسب‌وکار نیز رفتار بخشی از پرسنل را نمی‌توان معادل کل آن کسب‌وکار دانست و بر مبنای آن یک مدیر و صاحب کسب‌وکار را قضاوت کرد.
تأکید می‌کنم هیچ تخلفی را تأیید نمی‌کنم، ولی در اینکه راهکار صحیح چیست نظر صریحی ندارم؛ یک کسب‌وکار شخصیتی مستقل از مدیران و مالکان خودش دارد که قاعدتاً رفتار و منش و فرهنگ آنها در شکل‌گرفتن آن تأثیرگذار بوده، ولی از جایی به بعد کسب‌وکار راه خودش را می‌رود. کسب‌وکار سالم موجودی اجتماعی است که در تعامل با جامعه خودش رشد و نمو می‌کند.
وقتی کسبوکاری در کشور ساخته می‌شود و به نقطه‌ای می‌رسد که در ابعاد ایران تأثیرگذار است؛ یعنی کسی کار بزرگی انجام داده؛ یعنی شق‌القمر کرده؛ یعنی همه نیروهای واگرا را همگرا کرده و توانسته به یک خروجی و اثربخشی قابل قبول برسد. این چیزی است که من نام آن را می‌گذارم «برند کارفرمایی». پشت هر برند کارفرمایی قابل اعتماد مدیرانی ایستاده‌اند که در سخت‌ترین شرایط فعالیت برای کسبوکارها توانستن را معنا کرده‌اند.
ساختن محیطی که اعتماد بهترین منابع انسانی را به خودش جلب کند، کاری به‌غایت سخت و پیچیده است. در این شرایط باید از تجربه‌های کسانی که موفق شده‌اند، استفاده کرد تا بتوانیم این مسیر را تکثیر کنیم و شاهد رشد بیشتر کسب‌وکارهای اثربخش در حوزه‌های گوناگون باشیم.
اگر بنا را بر این بگذاریم که این استثناهایی را که در این شرایط سخت رشد کرده‌اند، محدود کنیم، اندک روزنه‌های امید برای حفظ منابع انسانی ارزشمند را نیز نابود می‌کنیم. معتقدم در میان مسئولان کسانی که روش‌شان افراط و تفریط نیست، زیادند و معتقدم می‌توان با تکثیر روش‌های موفقیت زمینه رشد کسب‌وکارهای مفید برای جامعه را بیشتر کرد؛ نه از بین بردن اندک روزنه‌های امید. هر برند کارفرمایی قابل اعتماد روزنه‌ای است به سوی آینده ایران. مراقب باشیم که اقتصاد در خدمت اجتماع باشد، نه مسائل اجتماعی به‌مثابه ترمزی برای رشد اقتصادی.
گزارش تصویری رویداد را اینجا ببینید.
حمایت ویژه بانک تجارت از نیروهای انسانی شرکای تجاری
هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت به‌عنوان اولین سخنران رویداد برند کارفرمایی از اهمیت برند کارفرمایی و اقدامات بانک تجارت برای افزایش انگیزه و بهبود معیشت نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک صحبت کرد و از حمایت‌های مالی و اعتباری این بانک از نیروهای انسانی شرکای تجاری بانک تجارت گفت.
رویداد برند کارفرمایی در سالن همایش‌های کتابخانه ملی با سخنرانی رضا قربانی، مؤسس کارخانه نوآوری رسانه راهکار و هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت افتتاح شد.
سخنران اول این رویداد، هادی اخلاقی، مدیرعامل بانک تجارت به بیان اهمیت برند کارفرمایی و اقدامات بانک تجارت برای افزایش انگیزه و بهبود معیشت نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک می‌پردازد.
او در صحبت‌های خود از حمایت‌های مالی و اعتباری بانک تجارت از نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک (از کسبوکارها تا مشتریان خرد) به‌منظور ارتقای انگیزه و بهبود معیشت آنها خبر داد.
اخلاقی در ادامه از نقش برند کارفرمایی در کاهش هزینه‌ها و ارزش‌آفرینی برای سازمانها می‌گوید و در این خصوص بیان می‌کند: «رویکرد اصلی بانک تجارت از سال ۱۴۰۰ مشارکت بلندمدت با صاحبان کسب‌وکارهای مختلف بوده، اما رویکرد این بانک از سال ۱۴۰۱، به ارائه خدمات به اشخاص حقیقی و مشتریان خرد تغییر کرد.»
برنامه‌های بانک تجارت برای افزایش انگیزه نیروهای انسانی
او ادامه میدهد: «با توجه به اینکه بخش بزرگی از مشتریان بانک تجارت را کسب‌وکارهای بزرگ، متوسط و کوچک تشکیل می‌دهند، سعی کردیم تا سهم خود را در ارائه خدمات به مشتریان حقیقی و خرد افزایش دهیم.»
مدیرعامل بانک تجارت در بخش دیگری از صحبت‌های خود از برنامه‌های این بانک برای حمایت از نیروهای انسانی شرکای تجاری این بانک می‌گوید و در این زمینه توضیح میدهد: «بانک تجارت در راستای هدف خود مبنی بر افزایش خدمات‌دهی به مشتریان خرد و کسبوکارها، ارائه انواع خدمات به‌ویژه خدمات اعتباری به کارکنان شرکای تجاری و کسبوکاری را در اولویت قرار داده است.»
اخلاقی در خاتمه از تلاش بانک تجارت برای کمک به راهبران سازمانها و کسبوکارها جهت افزایش انگیزه نیروهای انسانی و بهبود معیشت آنها و تأثیر خرد و کلان این اقدامات بر بهبود وضعیت روحی، روانی و اقتصادی نیروهای انسانی می‌گوید.
مدیر ارشد برند توسن در رویداد برند کارفرمایی
مدیر ارشد برند توسن در رویداد «برند کارفرمایی» ضمن روایت تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده به بیان ویژگی‌های این رویکرد در سازمانها پرداخت. او به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی (Gamification) در یک زمینه غیربازی که مانند به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود. به عقیده او بازی‌گونه‌سازی راهکاری برای حل مشکلات سازمان نیست، بلکه رویکردی است با تأثیر بر افراد که سازمان را به جای بهتری برای کار تبدیل می‌کند؛ بنابراین نمی‌توان افراد را به‌عنوان عروسک‌هایی تصور کرد که با توسعه هر بازی‌ای می‌توانند مشکلات سازمانها را حل کنند.
رویداد برند کارفرمایی، امروز چهارشنبه، هشتم شهریورماه در کتابخانه ملی ایران با حضور جمعی از کارشناسان حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی برگزار شد. کوروش عباسی، مشاور منابع انسانی و برند کارفرمایی و مدیر ارشد برند گروه توسن در ارائه‌ای با عنوان «تجربه کاری بازی‌گونه‌سازی‌شده» به توصیف سازمانی پرداخت که در آن عناصر بازی (Gamification) در یک زمینه غیربازی که مانند به‌عنوان مثال محل کار است، به کار برده می‌شود.
عباسی با بیان اینکه امروزه شرایط مناسبی در جامعه برقرار نیست و به همین دلیل شاهد رشد روزافزون آمار مهاجرت هستیم، توضیح داد که این شرایط به داخل سازمانها هم نفوذ کرده و می‌توان به زبانی ساده‌تر گفت افراد حال خوبی ندارند.
به اعتقاد عباسی، میزان تعامل افراد در سازمانها کمتر شده و این برگشتن به خود و تفکر بیش از اندازه‌ای که برای بهبود شرایط انجام می‌شود، سطح هیجان فضای کار را کاهش میدهد و شادی به‌عنوان یکی از شاخص‌های مهم کار روزانه در فضایی که هر روز در حال رفت‌وآمد به آن هستیم از بین می‌رود.
تجربه خلاقیت و توسعه فردی
مدیر ارشد برند توسن در ادامه با اشاره به ابتکاری تحت عنوان «بازی‌گونه‌سازی» یا به‌کارگیری عناصر بازی در فضای کاری گفت: «شاید بازی‌گونه‌سازی فضای کار بتواند شرایطی را که توصیف کردم تغییر دهد.»
او معتقد است بازی‌گونه‌سازی فضای کار صرفاً به معنای ایجاد یک سیستم مبتنی بر امتیاز نیست، بلکه هدف ایجاد فضایی است که افراد به حل مسئله، خلاقیت و تجربه کار در شرایطی نوین می‌پردازند و به این دلیل که در این فضا افراد اختیار عملکرد بیشتری دارند، تجربه متفاوت‌تری خواهند داشت.
بازی‌گونه‌سازی یک رویکرد است، نه یک راهکار
به گفته عباسی، بازی‌گونه‌سازی فضای کار یک راهکار نیست، بلکه رویکردی است که اگر آن را جدی بگیریم، می‌توانیم تجربه‌ای متفاوت برای افراد سازمان خلق کنیم؛ چراکه در این روش افراد این فرصت را دارند که در مسیر توسعه فردی خود حرکت کنند و علاوه بر کسب مهارت، کاربرد خلاقیت در حل مسائلی را که برای آنها طرح می‌شود، تجربه می‌کنند و همه اینها می‌تواند به افزایش تعلق خاطر افراد به سازمان هم منجر شود.
بازی‌گونه‌سازی فضای کار با تعریف مسائل و پروژه‌هایی که راهکار آنها در کار گروهی است، می‌تواند افراد را از گوشه انزوای خود در سازمانها خارج کرده و به آنها کمک کند که به ایجاد ارتباط و تعامل با یکدیگر بپردازند.
نظام بازخورد در سازمان‌های ایرانی با مشکلاتی مواجه است. عباسی با تأکید بر این موضوع عنوان کرد که با استفاده از رویکرد بازی‌گونه‌سازی می‌توان به اصلاح این نظام در سازمانها هم پرداخت. او توضیح داد که با استفاده از این رویکرد می‌توان ارزش‌ها و منفعت‌های گروهی‌ای ایجاد کرد تا افراد سازمان به واسطه آن به یکدیگر بازخورد دهند.
مدیر ارشد برند گروه توسن تأکید کرد که نکته مهم دیگر در استفاده از این رویکرد این است که به واسطه آن می‌توان تصویری پویا و یکپارچه از چشم‌انداز‌ها و اهداف سازمان به افراد ارائه داد.
عباسی در ادامه ارائه خود به بیان مثالی از کاربرد بازی‌گونه‌سازی در سازمانها پرداخت که شرح کوتاهی از این مثال را در ادامه می‌خوانید: «فرض کنید همه ما در یک شرکت کار می‌کنیم و شرایطی تصور می‌شود که همه ما سرنشینان یک سفینه هستیم. زمین اوضاع مناسبی برای زندگی ندارد و ما مجبور شده‌ایم به سیاره دیگری برویم و سوخت این سفینه ارزشی است که هر کدام از اعضای سازمان خلق می‌کنند. برای همه ما به‌عنوان همکاران سازمان پروژه‌هایی تعریف می‌شود که هر کدام برای به پایان‌رسیدن نیازمند برخی مهارت‌ها هستند که با ورژن‌های مختلف در پروژه‌های تعریف‌شده گنجانده شده‌اند.»
اجبار به بازی‌کردن ممکن نیست
عباسی در ادامه عنوان کرد که کاربرد بازی‌گونه‌سازی در سازمانها به اجبار امکان‌پذیر نیست و به ترجیحات افراد سازمان بستگی دارد. او ادامه داد: «اما تصور کنید فردی با کار در یک سازمان صرفاً ساختار تحویل پروژه و دریافت دستمزد را طی کند و فردی دیگر ترجیح دهد در ساختار بازی‌گونه‌سازی به انجام پروژه‌هایی بپردازد که در یک مسیر مشخص، ویژگی بارزی نظیر نوآوری را در او تقویت کند. اتفاقی که می‌افتد این است که فرد اول یک ساختار بدون خلاقیت و بی‌هیجان را تجربه می‌کند، اما فرد دوم در چهارچوب کاری خود به پادشاه نوآوری سازمان تبدیل می‌شود.»
او ادامه داد: «از توضیحات بالا می‌توان متوجه شد که طی‌کردن مسیری که در روند بازی‌گونه‌سازی برای افراد تعریف می‌شود هیچ ارتباطی به پول ندارد و حتی افرادی که مبتدی هستند نیز می‌توانند ابراز وجود کنند و وارد مسیر بازی شوند.»
به گفته عباسی بازی تعریف‌شده باید اصیل باشد و اصیل به این معناست که اگر کار خلاقی انجام می‌دهید، تداعی‌کننده معنای سازمان باشد.
عباسی در ادامه با ذکر شمولیت به‌عنوان یکی دیگر از ویژگی‌های مهم بازی تعریف‌شده در سازمانها عنوان کرد که شمولیت به این معناست که تلاش کنید بازی‌ای تعریف کنید که همه ترجیحات و نیازها را پوشش دهد.
به گفته مدیر ارشد برند گروه توسن، نکته مهم دیگر در روند بازی‌گونه‌سازی این است که سازمانها باید برای محتوای خلاق هزینه کرده و لحظاتی به‌یادماندنی بیافرینند و فضای کار را برای کار متناسب‌سازی کنند؛ چراکه افراد زمان زیادی را در این فضا می‌گذرانند؛ بنابراین اهمیت دارد که این فضا در آنها علاقه ایجاد کند.
او در ادامه عنوان کرد: «نکته مهم دیگر این است که در روند بازی‌گونه‌سازی استمرار داشته باشید، کار را به‌صورت منقطع انجام ندهید و مهم‌تر از همه اینکه از درون خودتان شروع کنید.»
بازی خوب است، اما آدم‌ها عروسک نیستند
عباسی در ادامه با تأکید بر اینکه آدم‌ها عروسک نیستند که بخواهیم با توسعه روند بازی‌گونه‌سازی ضعف و مشکلات سازمان‌مان را به وسیله آنها حل کنیم، ادامه داد: «اگر پروژه‌ای باعث حل مشکلات سازمان نمی‌شود، مشکل از جای دیگری است و نمی‌توان آن را با تعریف بازی حل کرد.»
او در خاتمه گفت: «ما در ۲۴سالگی توسن پیام مهمی برای همکاران خود داشتیم و آن هم این بود که بیایید با هم ایران را به جایی بهتر برای کار و زندگی تبدیل کنیم.»
اهدای تندیس برند کارفرمایی
در ادامه این رویداد، تندیس برند کارفرمایی به برندهای دیجی‌کالا، ایرانسل و گروه انتخاب الکترونیک اهدا شد.
گزارش تصویری اهدای تندیس برند کارفرمایی را از اینجا ببینید.