حوادثی مانند نشت اطلاعات و مهاجرت نخبگان، می‌توانند به شدت به برند کارفرمایی شرکت‌ها آسیب بزنند. صادق اشرفی، مدیر مرکز تعالی منابع انسانی اسنپ‌فود، در گفت‌وگویی، راهکارهایی برای حفظ برند کارفرمایی در چنین شرایطی ارائه کرده است.
دنیای برند، صادق اشرفی، مدیر مرکز تعالی منابع انسانی اسنپ‌فود در گفت‌وگو با استودیو برند کارفرمایی درباره تصویر شرکت‌ها میان کارمندان و جامعه بعد از حملات سایبری و نشت اطلاعات صحبت کرد. به گفته او، اسنپ‌فود، در موقعیت مشابه برای حفظ برند کارفرمایی‌اش به‌سرعت داده‌ها را خریداری کرد تا از به‌خطرافتادن حریم خصوصی کاربران جلوگیری کند.
اشرفی همچنین به تغییر انتظارات کارجوها در عصر مهاجرت و نبود نیروهای انسانی پرداخت و اعلام کرد که اسنپ‌فود ۵ درصد از همکارانش را به دلیل تصمیم آنها به مهاجرت از دست داده است.
برند کارفرمایی در ایران و جهان چه سابقه‌ای دارد؟
برند کارفرمایی یعنی به کارجویان دلیلی بدهیم که شرکت ما را برای محل کار خود انتخاب کنند. شاید سازمان‌ها هنوز به مرحله‌ای نرسیده‌اند که مدیر برند کارفرمایی داشته باشند، اما می‌بینیم که با تیم بازاریابی یا کارشناسان حوزه برند کارفرمایی روی این مسئله کار می‌کنند.
فارغ از تعداد مدیران برند کارفرمایی، مهم این است که سازمان‌ها به اهمیت برند کارفرمایی پی برده‌اند و روی آن سرمایه‌گذاری می‌کنند.
البته تلاش برای ایجاد جذابیت و تبدیل محیط شرکت‌ها به محیط کاری مطلوب همیشه وجود داشته، اما در دو دهه اخیر آگاهانه اجرا شده است. برند کارفرمایی در ایران سابقه‌ای چهار، پنج‌ساله دارد و قدمت آن در جهان حدود بیست سال است. براساس مشاهداتم عنوان شغلی مدیر برند کارفرمایی به‌ترتیب در اروپا و آمریکا نسبت به سایر نقاط جهان فراگیرتر است.
بحران‌های سایبری مانند هک شدن و نشت اطلاعات چگونه برند کارفرمایی را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
موضوعاتی از قبیل نشت داده‌های کاربران یا مشکلاتی که برخی از شرکت‌های ارائه‌دهنده اینترنت در سال‌های اخیر تجربه کرده‌اند، می‌تواند به برند کارفرمایی ضربه‌های جدی بزند؛ به‌ویژه اگر این مسائل به‌درستی حل نشود. برای مثال، درباره اسنپ‌فود، ما هزینه‌ای برای خرید داده‌ها صرف کردیم تا از حریم خصوصی کاربران محافظت کنیم. اما برخی مواقع، مشکلاتی پیش می‌آید که کاملاً از حوزه کسبوکار خارج است و هیچ اقدامی نمی‌تواند از عواقب آن جلوگیری کند.
این اتفاقات به برند کارفرمایی لطمه جدی می‌زند. درکل، به نظرم هر مسئله‌ای نیاز به شیوه خاص خود دارد و نمی‌توان یک رویکرد واحد برای همه مسائل ارائه داد، اما این مشکلات باید به بهترین نحو ممکن حل شوند تا آسیبی به برند تجاری و برند کارفرمایی نرسد.
درباره شرکت ارائه‌دهنده اینترنت، من از نزدیک دیدم که چگونه مسائل سایبری بر برند کارفرمایی آنها تأثیر گذاشت و باعث شد بسیاری از کارکنان از شرکت خارج شوند. کسب‌وکارها باید جدیت بیشتری در برخورد با این موضوعات نشان دهند و به اهمیت آن توجه کنند.
رویدادهای درون‌سازمانی چه تأثیری بر ارتقای برند کارفرمایی دارد؟
رویدادهای داخلی سازمان‌ها دو کارکرد اصلی دارد؛ انتقال احساس مطلوب به درون سازمان و نمایش آن به بیرون از سازمان. گردهمایی‌ها و جشن‌های پایان سال و کارهایی از این قبیل، افراد درون سازمان را درگیر و حس خوبی را به آنها منتقل می‌کند. در مرتبه بعدی شرکت می‌تواند این تجربه را به بیرون از سازمان نیز نشان دهد و به این واسطه افراد خارج سازمان متوجه می‌شوند که شما به کارکنان خود اهمیت می‌دهید و برای آنها ارزش قائلید. این رویدادها بُردی دوطرفه‌اند.
رویدادهای تخصصی اکوسیستم چطور؟
حضور مدیران عامل یا بنیان‌گذاران استارتاپ‌ها در رویدادهای اکوسیستم برای کارجویان جذابیت دارد. وقتی فرد احساس می‌کند مدیرعامل یا بنیان‌گذار معتبر و موفقی یک سازمان را هدایت می‌کند، این تصور در ذهنش شکل می‌گیرد که سازمان نیز به‌درستی مدیریت می‌شود؛ بنابراین کارجو ممکن است ترجیح دهد در چنین سازمانی مشغول به کار شود. رویدادها همچنین فرصت خوبی برای شبکه‌سازی هستند. اگر نمایندگانی از واحدهای منابع انسانی شرکت‌ها در این فضاها حضور داشته باشند، می‌توانند تعاملات مؤثری با افراد برقرار کرده و از این روابط برای جذب نیروهای جدید بهره‌مند شوند.
توجه به مسئولیت‌های اجتماعی و وقایعی که در جامعه رخ می‌دهد، چه نقشی در تصویر برند دارد؟
موضوعات سیاسی پیچیدگی‌های خاص خود را دارند. واکنش کسب‌وکارها به این موضوعات ممکن است مشکلات و دردسرهایی برای آنها ایجاد کند که پیش از این وجود نداشته است. به عبارت دیگر، ورود به چنین مباحثی می‌تواند پیامدهایی داشته باشد که قبلاً تجربه نشده است. به همین دلیل، تصمیم‌گیری درباره واکنش به موضوعات سیاسی باید با دقت و احتیاط باشد.
واکنش به اتفاقات اجتماعی را می‌توانیم از زاویه مسئولیت اجتماعی شرکت یعنی CSR نیز بررسی کنیم. مثلاً هنگام وقوع زلزله یا سیل، شرکت‌ها با کمک‌رسانی به مصبیت‌زدگان در ذهن افراد یک سازمان مسئول و حساس به مسائل اجتماعی ثبت می‌شوند؛ البته اگر هدف اصلی کمک به جامعه باشد و خوشبختانه مردم معمولاً به‌خوبی متوجه می‌شوند که انگیزه‌های پشت چنین اقداماتی چقدر صادقانه است. زمانی این اقدامات تأثیرگذار است که از نیت قلبی و درونی افراد مؤسس آن شرکت نشئت بگیرد و اهداف ریاکارانه و تبلیغات‌محور نداشته باشد.
شرکت‌های کوچک هم لازم است که برند کارفرمایی خود را توسعه دهند؟
شرکت‌ها در هر اندازه‌ای می‌توانند روی برند کارفرمایی خود سرمایه‌گذاری کنند. البته میان استراتژی‌های آنها تفاوت‌هایی وجود دارد. توسعه برند کارفرمایی برای شرکت‌های بزرگ‌تر، به‌ویژه فعالان حوزه B2C ساده‌تر است؛ وقتی فردی به‌عنوان کارجو به یک شرکت بزرگ مانند دیجی‌کالا یا اسنپ فکر می‌کند، معمولاً تصویر یک شرکت بزرگ و معتبر در ذهنش تداعی می‌شود. این شرکت‌ها دارای محصولات برجسته و تراکنش‌های زیادی هستند که به تصویر امنیت شغلی و اعتبار زیاد آنها کمک می‌کند.
برای شرکت‌های فعال B2Bیا شرکت‌های کوچک، کار در زمینه برند کارفرمایی دشوارتر است، زیرا برند این شرکت‌ها در جامعه و در میان گروه هدف آنها به‌خوبی شناخته نشده است. برای مثال، پیش می‌آید که یک شرکت کوچک یا B2B با سایت‌های کاریابی رزومه‌ای پیدا کند. با آن فرد هم تماس بگیرد و آن فرد شرکت را نشناسد. این موضوع باعث از دست دادن فرصت‌های جذب نیرو می‌شود، زیرا احتمالاً درخواست و تماس در همان مرحله اولیه رد خواهد شد.
البته شرکت‌های کوچک معمولاً انعطاف‌پذیری و قابلیت‌هایی دارند که شرکت‌های بزرگ ممکن است از آنها بهره‌مند نباشند. روابط در شرکت‌های کوچک معمولاً دوستانه‌تر است و ارتباطات سریع‌تر و مؤثرتر پیش می‌رود. از سمت دیگر این شرکت‌ها می‌توانند با ارائه درصدی از سهام یا بخشی از فروش به افراد کلیدی، آنها را به شرکت متعهد کنند که این کار برای شرکت‌های بزرگ‌تر معمولاً دشوار است.
شرکت‌های کوچک مزیت‌های خاص خود را دارند که می‌توانند از آنها بهره‌برداری کنند. با این حال، مهم است که این شرکت‌ها از موضوع برند کارفرمایی غافل نشوند و به هر نحو ممکن روی تقویت آن کار کنند تا بتوانند استعدادهای خوب را جذب کنند و نگه دارند.
اصلی‌ترین چالش منابع انسانی شرکت‌های ایرانی چیست؟
در گزارش ۱۴۰۳ ایلیا، به دغدغه‌های اصلی مدیران عامل اشاره شده بود. براین اساس یکی از این دغدغه‌ها، جذب و استخدام نیروی انسانی توانمند و همچنین نگهداشت آنهاست. با توجه به اینکه مسئله مهاجرت در کشور ما بحرانی شده و افراد زیادی در حال مهاجرت‌اند، کمبود نیروی انسانی متخصص یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های کنونی است. به نظر می‌رسد این مشکل با گذشت زمان شدت بیشتری یابد. در اسنپ‌فود هم وضعیت همین است و ۵ درصد از همکاران ما که از شرکت رفته‌اند، مهاجرت کرده‌اند.
کسب‌وکارها بیشتر از مهاجرت نیروهای انسانی آسیب می‌بینند یا از ناامیدی مانده‌ها؟
اگر یک نفر از سازمان برود، می‌توان با راهکارهایی مانند ارتباط با دانشگاه‌ها، استخدام از شرکت‌های دیگر یا ارتقای داخلی برای او جایگزینی پیدا کرد. هرچند فرایند جایگزینی ممکن است کار ساده‌ای نباشد، اما مسیر و اقداماتی که باید انجام شود مشخص است و می‌توان به‌طور سیستماتیک به آن پرداخت.
درباره ناامیدی و نارضایتی کارکنان از وضعیت کلی، که ممکن است از دست سازمان خارج باشد، سازمان باید تلاش کند رفتارهایی که در جامعه انجام می‌شود، مستقیم در داخل سازمان تکرار نشود. برای مثال، اگر در جامعه آزادی بیان وجود ندارد، سازمان باید تلاش کند آزادی بیان را در داخل سازمان تا حد ممکن فراهم کند. اگر در جامعه شفافیت کم است، سازمان باید شفافیت را در فعالیت‌های خود به بالاترین حد ممکن برساند. چنین رویکردی به بهبود وضعیت کارکنان کمک کرده و محیط کاری را مثبت‌تر می‌کند.
چه راهکارهایی برای حل مشکل جذب نیروی متخصص در اوضاع کنونی وجود دارد؟
شرکت‌هایی که استخدام گسترده‌ای دارند، به‌ویژه شرکت‌هایی با مقیاس بالای هزار نفر، معمولاً از سیستم‌های کاریابی و سایت‌های استخدام استفاده می‌کنند. این موضوع شامل شرکت‌های کوچک‌تر نیز می‌شود که به دنبال جذب نیروی انسانی از این روش‌ها بهره می‌برند.
برای عبور از بحران جذب نیروی انسانی، باید مسئله را استراتژیک‌تر نگاه کرد. اگرچه ممکن است موقعیتهای خالی در شرکت باشد و برخی افراد خاص از طریق شغلی هد هانتر جذب شوند، این کار می‌تواند سبب شود در کوتاه‌مدت فعالیت‌های شرکت تحت تأثیر قرار گیرد. با این حال، اگر بخواهیم استراتژیک‌تر عمل کنیم، دو رویکرد اصلی وجود دارد:
تمرکز بر نگهداشت کارکنان فعلی: حفظ و نگهداری کسانی که اکنون در سازمان هستند، می‌تواند به کاهش مشکلات ناشی از ترک نیروها و افزایش ثبات کمک کند.
جذب و استخدام نیروی جدید: توجه به روش‌های جذب نیرو و استفاده از منابع مختلف برای پیدا کردن استعدادهای جدید و مناسب.
ترکیب این دو رویکرد می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند هم کارکنان موجود را حفظ کنند و هم نیروی انسانی جدید و مناسب جذب کنند.
موضوع دیگری که باید به آن توجه کرد، تربیت نیروی انسانی لازم درون سازمان است. اکنون ارتباط با دانشگاه‌ها در شرکت‌های ایرانی مغفول مانده است. شاید فقط پنج یا شش شرکت در کشور باشند که به‌طور جدی روی این موضوع سرمایه‌گذاری کرده و اقداماتی در این زمینه انجام می‌دهند. در مقایسه، اگر به صفحات موقعیتهای شغلی شرکت‌های خارجی نگاه کنید، می‌بینید که تقریباً ۹۹ درصد آنها بخشی اختصاصی برای ارتباط با دانشگاه‌ها دارند. این نشان‌دهنده اهمیت و جدیت این موضوع در سطح بین‌المللی است و می‌تواند الگوی خوبی برای شرکت‌های ایرانی باشد.
استخدام افراد مستعد از دانشگاه‌ها و تربیت آنها در درون سازمان، تنها روشی است که در وضع کنونی بحران نیروی کار می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا حدی وضعیت خود را بهبود بخشند و نیروی انسانی مورد نیازشان را تأمین کنند. با این رویکرد، شرکت‌ها می‌توانند افراد بدون سابقه کاری را جذب کرده و با آموزش و توسعه آنها، به نیروی کار خود تبدیل کنند.
چقدر تغییرات نسلی و تحولات فضای کاری را در گیرودار بحران‌های منابع انسانی مؤثر می‌دانید؟
موضوع قابل توجه دیگر تغییر انتظارات و دگرگونی تعاریف کار کردن است و این یعنی تغییرات در نیازها و درخواست‌های افراد. حتی اگر فردی از نسل زد با سن‌وسال پایین به سازمانی بیاید، نشان‌دهنده تغییراتی است که در جامعه در حال وقوع است. درخواست‌ها و انتظارات افراد از کار و سازمان‌ها در حال تغییر است و این تغییرات به نسل خاصی محدود نمی‌شود، بلکه به روندهای گسترده‌تری مربوط می‌شود که همه نسل‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
از دیدگاهی دیگر در بحث برندینگ دو مفهوم داریم؛ (Point of Difference) و (Point of Parity)
- پوینت آف دیفرنس به ویژگی‌هایی اشاره دارد که شما را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند و باعث می‌شود سازمان شما به‌طور خاص شناخته شود.
- پوینت آف پریتی ویژگی‌هایی را دربرمی‌گیرد که کارجو انتظار دارد در همه سازمان‌ها باشد و به نوعی استانداردهای حداقلی در نظر گرفته می‌شود.
به عبارت دیگر، پوینت آف دیفرنس روی جنبه‌هایی تمرکز دارد که شما را منحصربه‌فرد می‌کند؛ در‌حالی‌که پوینت آف پریتی روی ویژگی‌هایی متمرکز است که به‌طور معمول از همه سازمان‌ها انتظار می‌رود.
از دیدگاه فرهنگی چندین عامل کلیدی وجود دارد که اهمیت زیادی دارند. برای مثال، امکان بیان نظرات و انتقال بازخورد از طرف سازمان به کارکنان و داشتن فضایی برای گفت‌وگو از نکات مهمی است که باید باشد. نبود این ویژگی‌ها می‌تواند یک نشانه هشدار (رد فلگ) تلقی شود. همچنین، رفتار سازمان با عدالت و احترام به کارکنان یک نکته مثبت است. برعکس، برخورد غیرمنصفانه یا بی‌احترامی می‌تواند اثر منفی قابل توجهی بر رضایت و انگیزه کارکنان بگذارد. درواقع، این نوع رفتارها ممکن است باعث ناراحتی و اذیت کارکنان شود و بر روحیه آنها تأثیر منفی بگذارد.
موضوع دیگر هم ترند آزادی و اختیار عمل در محیط کار است که درنهایت به تعادل کار و زندگی منجر می‌شود. این نکته که کارکنان بتوانند به دلیل تأخیر در صبح یا انجام کارهای شخصی، انعطاف‌پذیرتر به محل کارشان بروند و بابت این موضوع مؤاخذه نشوند، یا به جای فقط حضور فیزیکی در محل کار، به بهره‌وری و کیفیت کار توجه شود، اهمیت زیادی دارد. اینها چند مثال از ویژگی‌هایی هستند که می‌توانند علامت‌های مثبت یا منفی در نظر گرفته شوند.
شرکت‌ها معمولاً از چه نکاتی در بحث سرمایه انسانی غافل می‌شوند؟
اهمیت واحد منابع انسانی هر روز بیشتر می‌شود. کسب‌وکارها به‌تدریج به این درک رسیده‌اند که نقش واحد منابع انسانی در بازار کار بسیار حیاتی است. اما اولین و مهم‌ترین قدم، افزایش توجه به واحد منابع انسانی و کارکردهای آن است. این توجه بیشتر می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها و ارتقای تجربه کارکنان کمک کند. بحث بعدی مربوط به مدل‌های بلوغ منابع انسانی است. مشابه هرم نیازهای مازلو، برای بلوغ واحد منابع انسانی نیز هرم‌هایی وجود دارد. در پایه این هرم، مسائلی مانند پرداخت به‌موقع حقوق، بیمه تأمین اجتماعی و بیمه تکمیلی قرار دارد. اکثر سازمان‌ها در این سطح از بلوغ به حد قابل قبولی رسیده‌اند.
| پایگاه خبری دنیای برند را در اینستاگرام دنبال کنید |
توجه به مراحل بالاتر هرم، که شامل رشد و توسعه کارکنان و فراهم کردن مسیر شغلی مناسب برای آنها می‌شود، هنوز به اندازه کافی محل توجه نبوده است. این موضوع نه‌تنها برای کارکنان بسیار مهم است، بسیاری از سازمان‌ها هم از آن غفلت می‌کنند. این نادیده‌گیری می‌تواند تأثیر منفی بر رضایت و انگیزه کارکنان داشته باشد و نیاز به توجه بیشتری دارد.
جایگاه برند کارفرمایی در چارت سازمان‌ها کجاست؟
به دلیل تأثیر عمیقی که برندینگ بر وجهه کسبوکار دارد، گزارش‌گیری و نظارت بر این حوزه باید مستقیم زیر نظر هیئت‌مدیره باشد. برندینگ فراتر از وظایف یک واحد خاص است و باید با مدیرعامل یا هیئت‌مدیره ارتباط مستقیم داشته باشد، زیرا نقاط قوت برند شما و نحوه شکل‌گیری آن به‌طور گسترده‌ای بین واحدهای مختلف سازمان پخش می‌شود و به فعالیت‌های واحد بازاریابی محدود نمی‌شود.
چون اغلب دیدگاه‌ها به برند کارفرمایی به‌طور خاص به جنبه‌های بیرونی محدود می‌شود، ممکن است تصور شود که وظیفه برند کارفرمایی مانند سایر فعالیت‌های بازاریابی روی مخاطبان بیرونی تمرکز دارد و بنابراین واحد بازاریابی باید آن را انجام دهد. برند کارفرمایی مستقیم با فرهنگ و تجربه کارکنان درون سازمان نیز مرتبط است و نمی‌تواند کامل زیر نظر واحد بازایابی باشد. این موضوع نیاز به توجه و همکاری نزدیک با مدیریت عالی سازمان دارد تا درون و بیرون سازمان به‌طور مؤثری مدیریت شود.
موضوعی که گاه در تعریف برند کارفرمایی مغفول می‌ماند این است که برند کارفرمایی به تبلیغ و معرفی سازمان به بیرون محدود نمی‌شود. تعریف برند کارفرمایی باید شامل ایجاد یک محیط مطلوب و مثبت برای کار در درون سازمان نیز باشد. به عبارت دیگر، برند کارفرمایی به معنای این است که ابتدا باید محیط کار را در درون سازمان به بهترین شکل ممکن بسازیم، به‌طوری که کارکنان فعلی رضایت داشته باشند و با سازمان همراهی کنند. سپس، با داشتن یک محیط کاری مناسب و مثبت، می‌توانیم به‌طور مؤثر سازمان را به دیگران معرفی کرده و جذب نیروهای جدید را تسهیل کنیم.
چالش‌های آینده حوزه منابع انسانی چیست؟
اصطلاحی که در خارج از کشور بسیار رایج است و در ایران شاید کمتر شناخته‌شده باشد، «جنگ بر سر استعدادها» یا War for Talent است. این موضوع هر روز برجسته‌تر و مهم‌تر می‌شود. سازمان‌ها باید توجه ویژه‌ای به نگهداشت کارکنان خود داشته باشند تا آنها با انگیزه و عملکرد خوب به کارشان ادامه دهند. همچنین باید برای جذب استعدادها در بیرون از سازمان، کانال‌هایی مانند ارتباط با دانشگاه‌ها ایجاد کنند تا بتوانند با نرخ بالاتری نیروهای لازم را جذب کنند.
چرا منابع انسانی هنوز نتوانسته جایگاه خود را در کسبوکار پیدا کند؟
بسیاری از اوقات مدیران منابع انسانی کاملاً به سمت نیازهای کسبوکار متمایل می‌شوند؛ در‌حالی‌که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی این است که نماینده همکاران سازمان باشد. وظیفه مدیر منابع انسانی این است که به نیازها و دغدغه‌های کارکنان توجه کند و این مسائل را در تصمیم‌گیری‌های سازمانی مدنظر قرار دهد. البته اگر مدیر منابع انسانی نماینده کارکنان باشد، درنهایت به نفع کسبوکار نیز خواهد بود؛کارکنان حس خوبی نسبت به سازمان خواهند داشت و برای ماندن در سازمان برنامه‌ریزی بلندمدت می‌کنند. اگر مدیر منابع انسانی بتواند تعادلی میان توجه به نیازهای کارکنان و نیازهای مدیران سازمان برقرار کند، آنجا جای بهتری برای کار کردن خواهد شد.
جایگاه مدیر منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها به‌درستی تعریف نشده و گاهی برای مدیران عامل و صاحبان کسبوکار، این نقش مانند یک «جعبه‌سیاه» به نظر می‌رسد. این نگرش که مدیر منابع انسانی باید فقط نماینده خواسته‌های مدیران باشد و فقط کارهای گفته‌‌شده را انجام دهد، درست نیست. اما بسیاری از مدیران منابع انسانی با این وضعیت سازگار می‌شوند و یک‌سویه عمل می‌کنند. با این حال، برخی دیگر تعادلی برقرار می‌کنند و هم به نیازهای کسبوکار و هم به نظرات و نیازهای کارکنان توجه می‌کنند و راهکارهای بینابینی ارائه می‌دهند.
برای موضوع دومین رویداد برند کارفرمایی چه پیشنهادی دارید؟
اگر بخواهم درباره موضوعی صحبت کنم که به‌ویژه در برند کارفرمایی از جنبه بیرونی تأثیرگذار باشد، به نظرم موضوع تبدیل همکاران به سفیران برند بسیار جذاب است. همچنین علاقه‌مندم از تجربه‌های دیگر شرکت‌ها و دوستان استفاده کنم تا روش‌های آنها برای نگهداشت نیروی انسانی و بهبود وضعیت را بررسی کنم. اطلاع از این نکته که آنها با چه استراتژی‌ها و مدل‌هایی تلاش می‌کنند کارکنان را در شرکت نگه دارند و رضایت آنها را تأمین کنند، می‌تواند بسیار آموزنده باشد.
