اهمیت اصالت برند کارفرمایی و واقعی بودن تصویری که هر سازمان از خود ارائه می‌دهد بسیار مهم است.
به گزارش دنیای برند به نقل رسانه راهکار، در این گفت‌وگو با سارا سامخانی، معاون منابع انسانی گروه مالی آگاه، راهکارهای کسب برند کارفرمایی موفق را بررسی کردیم و نگاهی داشتیم به تاریخچه برند کارفرمایی. سامخانی در صحبت‌هایش بر اهمیت اصالت برند کارفرمایی و واقعی بودن تصویری که هر سازمان از خود ارائه می‌دهد تأکیدی ویژه داشت.
سارا سامخانی همچنین نقدی به برخی مدیران منابع انسانی داشت که راهکارهای تئوریک خود را مانند شابلون روی مشکلات می‌اندازند؛ بدون اینکه ابعاد گوناگون موضوع و مشکل را بررسی کنند. او برخلاف باور رایج، اعتقاد دارد حیطه عمل مدیران منابع انسانی را خود مدیران این حوزه تعیین می‌کنند و به نظرش، این نقد که سازمان‌ها این جایگاه را به‌درستی نمی‌بینند، پذیرفتنی نیست.
نکته جالب‌توجه این گفت‌وگو این بود که بر اساس مشاهدات معاون سرمایه انسانی آگاه، در میان اولویت‌هایی که کارجویان برای انتخاب محیط کار دارند. جبران خسارت و میزان حقوق بالاتری از رفتار مدیران، ارتقای مسیر شغلی و… مهم‌تر است و آنها در نهایت شرکتی را انتخاب می‌کنند که دستمزد بالاتری داشته باشد؛ حتی اگر فرهنگ سازمانی شرکت مدنظر از نکات مذکور غفلت کرده باشد.
از نظر شما برند کارفرمایی تا چه حد فراگیر شده یا به عبارت خودمانی‌تر، مفهوم برند کارفرمایی نسبت به سال‌های گذشته چقدر جدی‌تر گرفته می‌شود؟
تا چند سال گذشته، عنوان شغلی «مدیر برند کارفرمایی» در چارت سازمان‌ها وجود نداشت. امروز می‌بینیم که برخی سازمان‌ها این عنوان شغلی را دارند و برای این حوزه مجزا برنامه‌ریزی می‌کنند. اینکه جایگاه مدیر برند کارفرمایی در سازمان‌ها به وجود آمده، یعنی اهمیت برند کارفرمایی درک شده است. البته نبود این عنوان شغلی در کسب‌وکارها و صنایع به این معنی نیست که پیش‌تر در اینباره اقدامی نشده بود. راهبردهایی در حوزه منابع انسانی در شرکت‌ها وجود داشته که بر برند کارفرمایی تأثیرگذار بوده است. سازمان‌ها آگاهانه یا ناآگاهانه در اینباره برنامه‌ریزی می‌کردند و تصویری که از خودشان می‌ساختند تأثیرگذار بود.
چگونه برند کارفرمایی موفقی داشته باشیم؟
برند کارفرمایی دو جنبه پررنگ دارد؛ تصویری که سازمان از خودش به مخاطبان بیرونی نشان می‌دهد و تصویری که شرکت برای کارکنانش می‌سازد. هرچه این دو تصویر با هم منطبق‌تر باشند، احتمالاً اثرگذاری آن هم بیشتر می‌شود.
در کارگزاری آگاه چطور؟ این گروه مالی برای تقویت تصویر خود تاکنون چه اقداماتی انجام داده است؟
گروه مالی آگاه تقریباً از چهار سال گذشته، واحد و تیمی مجزا برای تقویت برند کارفرمایی خود ایجاد کرده است. در این مسیر تعیین کردیم که واقعاً چه چیزی برایمان اهمیت دارد. با مشخص کرن ارزش‌ها سعی کردیم تصویری که می‌سازیم واقع‌بینانه و اصیل باشد. یکی از اصلی‌ترین موضوعاتی که در زمینه برند کارفرمایی باید به آن توجه کرد، این است که تصویر با حقیقتی که وجود دارد فاصله معناداری نداشته باشد.
شرکت‌های کوچک هم برند کارفرمایی دارند؟
صرف نظر از اینکه مفهوم برند کارفرمایی در ساختار سازمانی وجود دارد یا خیر و فارغ از اندازه آن، همه مجموعه‌ها آگاهانه یا ناآگاهانه در حال کارکردن روی برند کارفرمایی خود هستند؛ مثلاً ممکن است سوپرمارکت کوچک محلی تلاش کند با نوع آگهی استخدام خود برای افراد جذاب‌تر شود؛ هرچه آن اطلاعیه آگهی استخدام پشت شیشه بیشتر در معرض دید باشد یا جالب‌تر نوشته شده باشد، افراد بیشتر به آن توجه می‌کنند.
به نظرتان رویدادها در ارتقای برند کارفرمایی چه نقشی دارند؟ سازمان‌ها چگونه می‌توانند از رویدادهای تخصصی اکوسیستم برای نمود تصویر خود استفاده کنند؟
رویدادها تربیون‌هایی‌اند که ماهیت سازمان‌ها را در معرض دید عموم قرار می‌دهند، اما در اینجا یک مشکل اساسی وجود دارد. سازمان‌ها به جای اینکه بر مطالبات کارمندان‌شان متمرکز شوند، بیشتر روی تصویر و شیوه نمایش متمرکز شده‌اند. از نگاه من سازمان‌ها باید درباره اولویت‌بندی پارامترهای برند کارفرمایی تجدیدنظر کنند.
رویدادها می‌توانند جنبه‌هایی از کسب‌وکار را که مخاطب کمتر با آن برخورد داشته پررنگ‌تر نشان دهند، اما مهم این است که کارمندان بر آنچه هستند تأکید بیشتری داشته باشند. روندهای جهانی نشان می‌دهد این حوزه به‌شدت بر اصالت تأکید دارد؛ یعنی آن چیزی را نشان دهیم که واقعاً هستیم نه اینکه تصویر خوبی از خود بسازیم و آن نباشیم. همین رویدادها اگر انعکاس درستی داشته باشند می‌توانند در مخاطب تأثیرگذار باشند.
با توجه به رابطه نزدیک برند کارفرمایی با منابع انسانی، کمی هم به دغدغه‌های منابع انسانی و نقش مدیران این واحدها بپردازیم. کارگزاری آگاه که یک شرکت بورسی است چه چالش‌هایی در این زمینه دارد و چگونه با این چالش‌ها روبه‌رو می‌شود؟
جذب نیروی انسانی توانمند مهم‌ترین چالش واحدهای منابع انسانی است؛ اینکه چقدر می‌توانیم نیروهای انسانی توانمند را جذب و استخدام و حفظ کنیم یا حتی پرورش دهیم. ما در سطحی کلان‌تر از یک بنگاه اقتصادی با مسائلی در حوزه منابع انسانی روبه‌روییم که باید حلشان کنیم. حفظ روحیه هم بسیار مهم است؛ اینکه چقدر می‌توانیم به همین نیرویی که داریم امید و فرصت دهیم که از کار کردن کنار ما شاد باشد و به سایر فرصت‌های شغلی توجه نکند. ضمن اینکه آمار مهاجرت نیروهای فنی هم زیاد است.
برای جذب نیروی انسانی از کانال‌های متعددی استفاده می‌کنیم؛ جاب‌بردها، لینکدین، معرفی و ریفرال (که آمار بیشتری را برای جذب دارد). این را هم بگویم که پلتفرم‌های کاریابی کمک‌کننده‌اند، اما تنها ابزار جذب نیستند.
موضوع دیگری که مایلم آن را بررسی کنیم، عملکرد مدیران منابع انسانی و جایگاه آنها در چارت سازمان‌هاست. از نظر شما اشتباهی که مدیران منابع انسانی مرتکب می‌شوند، چیست؟
قبل‌ترها حوزه منابع انسانی بر دانش تئوری تأکید ویژه‌ای داشت. افراد هم به‌خوبی در این مسیر حرکت کردند، اما اکنون شرایط کمی متفاوت شده است و توجه به مسائل تئوری و نظری در عین حال که مفید است، مانند شابلون است. افراد به جای اینکه تلاش کنند برای هر مسئله‌ای یک راهکار پیدا کنند، می‌خواهند راهکارهای موجود را به تن مشکلات بپوشانند.
مدیران منابع انسانی پیش از اینکه موضوعی را به‌درستی بشنوند و ابعاد گوناگون آن را بررسی کنند، انگار راهکار آن را می‌دانند؛ بی‌اینکه اقتضائات، نیازها و… را در نظر بگیرند.
با این حال، فکر می‌کنید عنوان شغلی مدیر منابع انسانی در سازمان‌ها به‌درستی دیده شده است؟ آیا آنها به حد کافی اختیار عمل دارند؟
آنچه جایگاه افراد و حدود اختیارات آنها را در سازمان‌ها مشخص می‌کند، مجموعه مهارت‌ها، رفتار و عملکرد آنهاست. اینکه براساس ساختار، یک فرد چقدر اختیار عمل دارد نسبت به پتانسیل و قابلیت او کم‌اهمیت‌تر است. موضوع توجه مدیر به جایگاه منابع انسانی از این حیث قابل توجه‌تر است. وقوع این موضوع کاملاً به قدرت حل مسئله واحدهای منابع انسانی در تمام لایهها اعم از مدیران عامل، هیئت‌مدیره، کارشناس و… ارتباط دارد. هرچه واحدها در اینباره قوی‌تر عمل کنند، دایره اختیارات‌شان هم گسترده‌تر خواهد شد.
پس می‌توانیم بگوییم اختیار عمل واحدهای منابع انسانی به خودشان بستگی دارد.
دقیقاً.
این اختیار عمل بی‌شک در فرهنگ سازمانی شرکت‌ها نمود پیدا خواهد کرد. فکر می‌کنید اگر فرهنگ سازمانی شرکت‌ها به چه شکلی نباشد آنها از مرکز توجه کارجویان حذف می‌شوند؟
آنچه افراد برای ورود به شرکت‌ها و کار در آنجا اهمیت می‌دهند مؤلفه‌هایی عمومی و کلی است و برحسب شخصیت افراد متغیر است. جبران خدمات بسیار مهم است و بررسی‌های من نشان می‌دهد در سال‌های گذشته اهمیت جبران خدمات پررنگ‌تر شده و این یعنی این موضوع در مرتبه اول اولویت‌هاست.
اولویت دیگر کارجویان برای انتخاب محیط کار، آرام بودن آن محل است؛ محیطی که در آن پیوندهای انسانی و روابط انسانی موضوع مهمی است. آنها می‌خواهند احساس کنند در حال رشد و یادگیری‌اند و اختیار عمل و تأثیرگذاری دارند و اگر فرهنگ سازمانی این عوامل را فراهم کند، قطعاً توجه نیروهای جوان را جلب خواهد کرد. البته این را هم بگویم که اهمیت جبران خدمات تا حدی است که افراد با علم به اینکه فرهنگ سازمانی شرکت از موارد مذکور غفلت کرده، باز هم به سازمانی تمایل دارند که دستمزد بالاتری به آنها می‌دهد. البته این موضوع در شرایط اقتصادی کنونی کاملاً درک می‌شود.
فارغ از حقوق و دستمزد، کارمندان چه انتظاراتی از کسب‌وکاری دارند که با آن همکاری می‌کنند؟ مثلاً درباره واکنش به مسائل اجتماعی، سیاسی اقتصادی و…؟ این واکنش‌ها چگونه می‌تواند روابط درون‌سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد؟
کارمندان انتظاراتی دارند و احتمالاً از اینکه شرکت آنها نسبت به وقایع منفعل نیست خوشحال خواهند شد، اما نمی‌توانیم سازمان را خارج از ساختاری که در آن قرار دارد بررسی کنیم. پیش می‌آید که شرکت‌ها دغدغه موضوعی را داشته باشند، اما امکان بروز واکنش را نداشته باشند. البته تا حدی هم برای کارمندان قابل درک است.
درباره مسائل دیگر، مانند اتفاقاتی که در اکوسیستم رخ می‌دهد هم باید بگویم هرچه شرکتی بیشتر نظرات خود را در قالب‌های گوناگون بروز دهد، کارفرمای شفاف‌تری است و برای مخاطب قابلیت رصد و پایش دارد و بی‌تفاوتی سازمان به مسائل، تصویر آن شرکت را غیرقابل درک می‌کند.
پیشنهاد محتوایی شما در دومین رویداد برند کارفرمایی که قرار است هشتم شهریورماه برگزار شود، چیست؟
اگر در دومین رویداد برند کارفرمایی سخنران باشم، درباره اصالت صحبت خواهم کرد. در جایگاه یک مخاطب هم دوست دارم تجربه شرکت‌هایی را که در این حوزه کار کرده‌اند با عدد و رقم بشنوم و مطلع شوم که آنها چه اقداماتی انجام داده‌اند که به این دستاورد رسیده‌اند.
