در دنیای امروز که مدیریت افراد حرف اول را می‌زند، برند کارفرمایی به عنوان هویتی نو برای سازمان‌ها، نقشی کلیدی در جذب و نگهداشت نیروی انسانی ایفا می‌کند. با این حال، در ایران این موضوع هنوز در چالش‌های متعددی گرفتار است.
سید مهدی موسوی نائینی، مشاور منابع انسانی سنباد، در گفتگوی خود با برنامه “استودیو برند کارفرمایی” به این چالش‌ها اشاره کرد و راهکارهایی برای رفع آنها ارائه کرد.
چرا شرکت‌های ایرانی برای ارتقای برند کارفرمایی هزینه نمی‌کنند؟
در بسیاری از سازمان‌ها هنوز مدیر اداری فعالیت‌های مربوط به نیروی انسانی را انجام می‌دهد. شرکت‌های کمی‌توسعه‌یافته‌تر مدیر منابع انسانی دارند و آنهایی که کمی بیشتر در این حوزه دخیل هستند، دارای مدیر سرمایه انسانی شده‌اند. اما دنیا به سمت PEOPLE MANAGEMENT رفته و انسان‌ها را در قالب اجتماع می‌بینند. این رویکرد بر این باور است که توسعه افراد مترادف با توسعه جامعه است. برند کارفرمایی شهرت سازمان است و به نوعی می‌توان آن را بازاریابی نیروهای متخصص هم دانست. شرکت‌های ایرانی زیادی ندیده‌ام که به این حوزه مسلط باشند و شاید به تعداد انگشتان دست بوده و برای آن برنامه‌ریزی کرده باشند. این اتفاق دلایل زیادی دارد؛ مانند میزان بیکاری و هزینه بر میزان جذب نیرو. در صنایع دانش‌بنیان هم دلیل بی‌توجهی به برند کارفرمایی این است که آمدوشد افراد به برند گره نخورده است.
دسته دیگری از شرکت‌ها هم به سمت برند کارفرمایی حرکت کردند اما بعد از مدتی آن را ادامه ندادند. این رفتار کسب‌وکارها یادآوری مفهوم جرم بحرانی در علم فیزیک است که می‌گوید انفجار اتم به زمان نیاز دارد؛ یعنی جرم باید به اندازه مشخصی برسد که انفجار رخ بدهد. برند کارفرمایی تئوری نیست. این نیست که برنامه‌هایی تدوین کنیم و از فردای آن روز انتظار داشته باشیم همه برند کارفرمایی شرکت ما را بشناسند. این کار زمان‌بر است و نیازمند صبر و هیچ سازمانی یک‌شبه برند کارفرمایی نساخته است.
مسائل منابع انسانی مانند موضوعات مهندسی نیستند که با یک کلید امتحان کنیم و ببینیم روشن می‌شود یا نه. در منابع انسانی اگر دکمه‌ای را زدیم، شش ماه بعد در ساختمانی دیگر شاید چراغی روشن شود.
شرکت‌های کوچک هم باید برند کارفرمایی داشته باشند؟
برند کارفرمایی کالای لوکس نیست که شرکت‌ها وقتی بزرگ شدند به سمت آن حرکت کنند. برند کارفرمایی یک فرایند در حوزه برندینگ و منابع انسانی و بینابین است میان افرادی که در تیم منابع انسانی و برندینگ فعالیت می‌کنند. شرکت‌ها در هر اندازه‌ای نیازمند شناخته‌شدن در بازار هستند. اما شرکت‌های کوچک چگونه باید شروع کنند؟ هر شرکتی متناسب خود باید زیرساخت درستی داشته باشد. زیرساخت درست در برند کارفرمایی یعنی در قدم‌های اول از حواشی و مدل‌های آسیب‌زننده به منابع انسانی دور باشید. هر اقدامی از این دست در شرکت‌های کوچک باعث می‌شود آنها وقتی بزرگ شدند، سریع‌تر و چابک‌تر باشند.
جایگاه برند کارفرمایی در چارت سازمانی کجاست؟
در کشورهای توسعه‌یافته برند کارفرمایی یک واحد مستقل در شرکت است. این واحد به‌تنهایی برای ارتقای برند کارفرمایی استراتژی تعریف می‌کند و بر عملیاتی‌شدن فرایند و نظارت و اجرای آن متمرکز است. در ایران و کشورهای کمترتوسعه‌یافته افراد بر سر جایگاه واحد منابع انسانی اختلاف نظر دارند. واحدهای برندینگ خود را متولی برند کارفرمایی می‌دانند و منابع انسانی‌ها اعتقاد دارند این حوزه با کارمندان سازمان ارتباط مستقیم دارد. تجربه موفق در این زمینه به ما نشان داده که تیم‌های تشکیل‌شده از این دو واحد توانسته‌اند در این‌باره برنامه‌ریزی کنند. این مدل در ایران مدل مناسبی است و هزینه‌ها هم آنقدر نیست که سازمان را از رفتن به سمت آن منصرف کند.
شرکت‌ها برای ساخت برند، اعم از برند کارفرمایی، به بازوهای متفاوتی مثل رویداد، رسانه و غیره نیاز دارند و می‌بینیم که بسیاری از شرکت‌های بزرگ خودشان دست به ایجاد این ابزارها زده‌اند. از نگاه شما این استراتژی و برون‌سپاری نکردن موفق است؟
فارغ از ماهیت رسانه داخلی، برای اطلاع‌رسانی به خارج از سازمان، رسانه داخلی نمی‌تواند تجربه موفقی رقم بزند. رسانه و مدیریت آن یک تخصص و علم است و به متخصص نیاز دارد. اگر قرار باشد متخصص فناوری و بانکداری متخصص رسانه هم بشود. برای بخش خصوصی صرف اقتصادی ندارد، بی‌شک چرخ را از ابتدا اختراع‌نکردن، خروجی بهتری هم دارد.
رویدادهای درون‌کسب‌وکاری را در ارتقای برند کارفرمایی چگونه می‌بینید؟
این رویدادها بیشتر از اینکه تداعی‌‌کننده برند کارفرمایی باشند، نوعی برندینگ درونی هستند. این رویدادها تعلق خاطر کارکنان را افزایش می‌دهند، اما برای سنجش تأثیر آن بر برند کارفرمایی باید میزان تولید محتوا از رویدادها را بررسی کرد.
رویدادهای تخصصی اکوسیستم چطور؟
حضور در رویدادهای تخصصی عامل شناساندن شرکت‌ها به حاضران در صنعت است. بازیگران اصلی صنعت مشخص می‌شوند و همین باعث می‌شود افراد بخواهند درباره آن شرکت‌ها بیشتر بدانند. در تمام دنیا هم رویدادها مکانی هستند برای معرفی، جذب و برقراری ارتباط.
واکنش کسب‌وکارها به اتفاقات بیرون از سازمان و جامعه چگونه برند کارفرمایی را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟
هیچ سازمانی خارج از یک اجتماع فعالیت نمی‌کند. در سراسر دنیا سازمان‌ها بخش زنده محسوب می‌شوند و حتی به دلیل تأثیرگذاری خود دارای حق رأی هستند. موضع‌گیری درست اتفاقات اجتماعی باعث ارتقای برند آنها میان مردم خواهد شد.
این کار جایی مشکل‌ساز می‌شود که سازمان‌ها به حوزه‌های غیرتخصصی وارد شوند و درباره آنچه صنعت‌شان را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد، واکنش نشان دهند؛ مانند حوزه فرامرزی، سیاسی و غیره. چنین موضع‌گیری‌هایی هم نتیجه‌بخش نیست و هم سازمان را به دردسر می‌اندازد. البته این موضوع صددرصد از سمت کسب‌وکار نیست و شاید اگر احزاب در ایران فعالیت داشتند، انتظار افراد از واکنش سازمان‌ها منطقی نبود و هر فردی می‌توانست پیرو حزبی که هست نظراتش را اعلام کند.
پس دقیقاً کسب‌وکار کجا باید خود را جزئی از جامعه بداند؟
واکنش‌های اجتماعی همیشه برای سازمان‌ها باعث ایجاد انگیزه و امید می‌شود. مانند حساسیت درباره موضوعات زیست‌محیطی، سیل، زلزله، وحدت اجتماعی، یکپارچه شدن کشور و غیره که مثبت است.
کارجوها برای موفقیت در بازار کار آینده به چه مهارت‌هایی نیاز دارند؟
بخش زیادی از مشاغل به دلیل توسعه هوش مصنوعی حذف شده‌اند و البته در مقابل عناوین شغلی جدیدی به بازار کار آمده‌اند. در این موقعیت، مدرک داشتن به معنی کارشناس بودن افراد نیست. دنیای آینده دنیای حرفه‌ای‌هاست. من شاید با تخصصی که دارم شغلی را پیدا کنم اما با انگیزه‌ای که دارم می‌توانم رشد کنم. پس افرادی که می‌خواهند در کارشان موفق باشند باید دو خصلت انگیزه و اشتیاق به یادگیری را داشته باشند.
فرهنگ سازمانی شرکت‌ها به چه شکلی نباشد، سهم‌شان از بازار کار را می‌بازند؟
اگر فرهنگ سازمانی ما فرهنگ رقابت‌پذیری نباشد حذف می‌شویم. باید رقابت‌پذیر باشیم و برند کارفرمایی به همین دلیل مهم شده است. برند کارفرمایی سازمان‌ها را مجبور کرده برای جذب و نگهداشت نیروهای انسانی با سایر شرکت‌ها رقابت کنند. رقابت عاملی است که باعث بقا یا فنا خواهد شد. درباره مواجهه با نسل زد هم باید بگویم نسل زد مفهوم جدیدی نیست. نسل‌ها به دنیا می‌آیند. بزرگ می‌شوند. به بازار کار وارد شده و از آن خارج می‌شوند. البته درست است که نسل زد خصوصیاتی دارند که درباره آن صحبت می‌کنیم اما باید از آنها بترسیم؟ خیر. باید فرار کنیم یا کاملاً باید شبیه آنها باشیم؟ باید نسل زد را مانند سایر نسل‌ها کامل بشناسیم. ویژگی‌های آنها را قبول کنیم و مطابق با آن، این نسل را مدیریت کنیم. نسل زد را نمی‌توان با شیوه نسل ایکس مدیریت کرد.
به نظرتان جایگاه مدیر منابع انسانی در چارت سازمان‌ها به‌درستی دیده شده است؟
در سازمان‌های توسعه‌یافته بله. بسیاری از مجموعه‌ها برنامه‌ریزی‌های پخته‌ای در زمینه منابع انسانی دارند. این اقدامات نشان می‌دهد که سازمان می‌خواهد در این زمینه به بلوغ برسد و برای خود و جامعه مفید باشد.
ملاک من برای توسعه سرمایه انسانی یک سازمان این است که آن شرکت نیروی خود را برای اجتماع پرورش دهد. اما مادامی که نیروی انسانی را برای بهره‌کشی، آن هم تا زمانی که در سازمان ما فعالت می‌کند می‌بینیم، توسعه پیدا نکرده و نمی‌توان بر آن نام شهروند سازمانی گذاشت. جایگاه مدیر منابع انسانی را برایندها و بلوغ سازمان‌ها معرفی می‌کند و غیر از آن، هر چیزی با این عنوان، کسب‌وکار و پول درآوردن است؛ یعنی فقط فردی را نشانده‌ایم تا معضلی را حل کند.
مدیران منابع انسانی چه اشتباهاتی مرتکب می‌شوند؟
انسان‌ها مانند اثر انگشت هستند و نیازها و درخواست‌ها و مدل ایجاد انگیزه در آنها متفاوت است. اینکه برای تمام افراد در تمام واحدها و بخش‌های سازمان نسخه واحدی در نظر بگیریم، درباره انسان‌ها غلط است. صبر و ارتباط درست و اعتماد کلیدهای اصلی سرمایه انسانی هستند. باید افراد را شخصی‌سازی‌شده توسعه دهیم و این کلید اصلی حوزه منابع انسانی است که از آن غافل شده‌ایم. پیش آمده که افراد را مدل انقلاب صنعتی می‌بینیم؛ یعنی ابزاری هستند که باید در جهت درآمدزایی از آنها استفاده کنیم.
کسب‌وکارها از چه بخش‌هایی از منابع انسانی غافل شده‌اند؟
واحدهای منابع انسانی مانند پرستارهایی هستند که گاهی خودشان با عارضه‌هایی روبه‌رو می‌شوند، اما کسی از آنها پرستاری نمی‌کند. سازمان همیشه این واحد را متهم کرده که برای سازمان چه کاری انجام داده، اما هیچ‌کس از این واحد نمی‌پرسد که تو در جایگاه واحد منابع انسانی چه مشکلی داری. این نگاه که منابع انسانی حلال تمام مشکلات منابع انسانی در سازمان است اشتباه است. منابع انسانی واحد تسهیلگر و پشتیبان است و هر واحدی باید به‌اندازه خودش یک واحد منابع انسانی باشد.
مهم‌ترین چالش منابع انسانی شرکت‌ها کدام‌اند؟
در صنعت فناوری، موضوعات اقتصادی و مهاجرت نیروهای کلیدی در کشور دو چالش اصلی این حوزه هستند و برنامه‌ریزی برای آنها بسیار دشوار است، زیرا رقابت بین دستمزد ریالی و حقوقی رقابت بسیار سختی است.
راهکار رفع این چالش جذب و استخدام است، در این‌باره نقش پلتفرم‌های کاریابی تا چه حد مؤثر است؟
پلتفرم‌های کاریابی در سال‌های اخیر اثرگذار بوده‌اند و رویکرد جدید را برای جذب نیروهای انسانی پدید آورده‌اند، اما در بخش مشاوره و کمک به توسعه شخصی افراد ضعیف عمل کرده‌اند. آنها برای جمع‌آوری اطلاعات و ارائه به کارفرما عملکرد مثبتی دارند و می‌توانند با نمونه‌های مشابه خارجی رقابت کنند. نکته‌ای که این پلتفرم‌ها باید در نظر بگیرند، کمک به نیروی کار برای ورود به بازار کار است.
شفافیت در حقوق و دستمزد را استراتژی درستی می‌دانید؟
در برخوردهایی که با سازمان‌های خارجی داشتم با دو رویکرد مواجه شدم؛ برخی از آنها بحث حقوق و دستمزدشان را کاملاً برون‌سپاری کرده بودند و خودشان فقط اطلاعات کارکردی را می‌دادند و فقط شاید دو نفر از رقم‌ها باخبر بودند. سازمان‌های مذکور تمام پرداختی‌ها را انجام می‌دادند و فقط یک سند کلی برای محرمانه ماندن اعداد بیان می‌شد. حتی فیش‌های حقوقی را به خانه کارکنان می فرستادند.
سازمان‌های کمتری هم بودند که اطلاعات حقوق و دستمزد را در سازمان شفاف اعلام می‌کردند. اما اکثر مواقع آنچه شاهدش هستیم محرمانگی است. حتی درباره مدیران بزرگ و شناخته‌شده دنیا هم اعداد پکیج سالانه را می‌شنویم و نمی‌دانیم این رقم چگونه به آنها داده می‌شود.
از نظر من حقوق و دستمزد کاملاً شخصی است و شفافیت آن شاید در سازمان‌های دولتی خوب باشد.
در دومین رویداد برند کارفرمایی به چه مباحثی باید بیشتر توجه کرد؟
بهتر است تمرکز دومین رویداد برند کارفرمایی بر تغییر رویکرد مدیران سنتی باشد. کاش این مدیران عامل در رویداد باشند و از تغییر رویکردشان درباره منابع انسانی بگویند. در جایگاه سخنران هم توسعه روان‌شناختی که مستقیماً با رهبران اصلی ارتباط دارد مهم است؛ اینکه رهبران چگونه چارچوب‌های ذهنی قدیمی خود را از بین ببرند و با مدل‌های جدید و مدل نسل جدید فکر کنند.
